Veel werknemers hebben in de loop der jaren een stuwmeer aan vakantiedagen opgebouwd. Treedt iemand uit dienst, dan wordt vaak in de laatste werkweken de vakantie opgenomen. Maar wat als dat nu niet zo goed uitkomt?

Stuwmeren aan vakantiedagen worden meestal en masse opgenomen als een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Niet zelden loopt iemand een paar dagen na zijn ontslag de deur uit, ‘want ik had nog heel veel vakantie staan’.

Meestal heeft de werkgever daar wel vrede mee. Maar soms komt het niet uit. Er zijn te weinig collega’s om het werk van de vertrekkende werknemers op te vangen of het werven van een opvolger kost tijd.

De oplossing is de vakantiedagen uit te betalen. De oud-werknemer krijgt dan voor elke vakantiedag die hij niet heeft opgenomen, zijn bruto dagloon plus vakantiegeld over dat loon en eventueel ook een dertiende maand. Juristen zijn er nog niet helemaal uit, maar op basis van een uitspraak van de rechter uit 2012 zou je daar ook het werkgeversdeel van de pensioenpremie nog bij op moeten tellen.

Zeker als het stuwmeer aan vakantiedagen fors is, vinden veel werknemers uitbetalen misschien ook wel een mooie optie. Maar is dat voor de werkgever ook in in alle gevallen gunstig?

Geen nieuwe baan, maar ook niet met pensioen

Als iemand een nieuwe baan heeft, of na afloop van de overeenkomst een WW-uitkering krijgt of met pensioen gaat, is de situatie duidelijk. Of iemand neemt vakantie op, of hij krijgt zijn opgespaarde dagen uitbetaald.

Maar wat nu als de vertrekkende werknemer geen nieuwe baan heeft, maar een sabbatical neemt of voor de kinderen wil gaan zorgen? Wat doe je dan? Voor de werknemer kan het dan een stuk aantrekkelijker zijn om het contract nog even door te laten lopen om de vakantiedagen op te nemen.

Het laten uitbetalen van vakantiedagen is namelijk fiscaal gezien niet aantrekkelijk. Een dergelijke betaling valt onder een 'bijzonder tarief'. Dat tarief is in feite gewoon het hoogste belastingpercentage dat je betaalt en kan afhankelijk van je inkomen oplopen tot 52 procent. De Belastingdienst telt het namelijk bij je brutoloon op.

Meer risico bij laten doorlopen contract

Voor de werkgever is het echter niet zo'n goed idee om een arbeidsovereenkomst wat langer door te laten lopen om de vakantiedagen 'op te maken'. Voor het geld maakt het niet zoveel uit. Je betaalt bruto gelijke bedragen uit over de uit te betalen vakantiedagen, laat de Belastingdienst weten. Dus ook alle premies.

De belangrijkste reden om liever vakantiedagen uit te betalen dan iemand wat langer in dienst te houden, is niet financieel, maar juridisch. "Zolang het arbeidscontract loopt, houdt je ook alle verplichtingen die daaruit voortkomen", zegt Evy Panneflek, advocaat bij HLP Advocaten. "Je loopt als werkgever risico's als je iemand wat langer in dienst houdt."

Langdurige ziekte

Maar wat zijn die risico's dan? Meldt de vertrekkende werknemer zich ziek, dan moet je gewoon loon doorbetalen, blijven zijn vakantiedagen staan en kun je als werkgever uiteindelijk alsnog vakantiedagen uitbetalen.

Maar bovenstaand risico is klein bier met wat er kan gebeuren als iemand voor langere tijd ziek wordt. Als werkgever hoef je bij ziekte het loon alleen door te betalen zolang de arbeidsovereenkomst nog duurde. Vroeger was je er daarna vanaf.

Sinds 2014 is de wet echter aangepast. Als iemand ziek is terwijl zijn (tijdelijke) contract afloopt, of binnen vier weken na uitdiensttreding, dan krijgt hij net als vroeger een uitkering van het UWV. Alleen krijg jij als ondernemer een deel van die rekening in de vorm van een aangepaste premie weer op je bord.

De regeling is vrij complex (lees er hier meer over), en de premie hangt ook af van de grote van je bedrijf. Maar er is een kans dat het geld gaat kosten.

Dit artikel is oorspronkelijk verschenen op z24.nl